Die Anzahl offener Jobs auf dem Schweizer Arbeitsmarkt schiesst seit dem Sommer in die Höhe. Noch nie gab es so viele offene Stellen – und das konnte man seit Juni 2021 jeden Monat beobachten. Werden darum auch mehr Rekrutierungs-Jobs ausgeschrieben? Und wie! Aber was ist, wenn diese nicht besetzt werden können? Können dann auch die anderen Jobs nicht besetzt werden?
Im November 2021 übertrifft die Anzahl ausgeschriebener Vakanzen in der Schweiz den Stand im Vormonat erneut. Nachdem pandemiebedingten Absacker im letzten Frühling sind nun gefühlt alle Unternehmen auf der Suche nach Fachkräften. Und von vielen Seiten hört man, dass es kein Leichtes sei, die Stellen zu besetzen. Kein Wunder, wir sprechen von insgesamt über 232’000 Jobs, die besetzt werden sollen.
Mehr Vakanzen = mehr Rekrutierungsfachkräfte?
Wer sorgt dafür, dass die Jobs besetzt werden? In der Regel machen das Rekrutierungsfachkräfte. Mehr zu besetzende Vakanzen bedeuten also, dass mehr Recruiter und Recruiterinnen benötigt werden. Im November 2021 waren insgesamt 423 Rekrutierungs-Jobs ausgeschrieben. Im Vorjahr waren es nur gerade halb so viel: 211 Jobs. Zugegeben, die Zahl könnte aufgrund der Pandemie tiefer gewesen sein. Aber schauen wir uns den November 2019 an: 275 Rekrutierungs-Jobs. Deutlich weniger als momentan, wie die untenstehende Grafik zeigt.
Warum gibt es plötzlich so viele offene Jobs im Recruiting?
Die obenstehende Grafik zeigt, wie stark die Anzahl offener Rekrutierungs-Jobs (Linie) mit der Anzahl aller Vakanzen, welche in der Schweiz ausgeschrieben werden (Balken), korreliert. Wenn mehr Stellen besetzt werden müssen, braucht es mehr Rekrutierungsfachkräfte.
Als letztes Jahr im Frühling die Rekrutierungstätigkeiten flächendeckend bis auf ein Minimum eingestellt wurden, verloren viele Rekrutierungsfachkräfte ihren Job. Man rechnete mit einem längeren Rekrutierungsstopp und die Recruiter und Recruiterinnen hatten wenig bis nichts zu tun. Vielleicht haben sich in dieser Zeit einige Arbeitnehmende neu orientiert (ähnlich wie im Gastgewerbe).
Das macht es jetzt schwierig, die Rekrutierungsabteilungen wieder mit den passenden Menschen zu besetzen. Forbes schreibt dazu “With all hiring on pause, recruiters were no longer needed, but when you’ve laid off your entire recruiting team, two things happen: It puts companies way behind their hiring goals, and it destroys the hiring machine that was meant to help you meet those goals.”
Die neuen Ansprüche der Rekrutierungsfachkräfte
Wie in vielen Berufen und Branchen haben sich auch im Recruiting die Prioritäten der Jobsuchenden bzw. der Arbeitnehmenden im letzten Jahr stark verändert. Jobsicherheit und sinnstiftende Aufgaben sind (noch) wichtiger geworden. Auch sich die Arbeit selbst einzuteilen und Prioritäten eigenständig setzen zu können sowie ein herausfordernder Job sind bedeutsamer geworden. Das schreibt die Autorin dieses Beitrags auf dem LinkedIn Talent Blog.
Unternehmen auf der Suche nach Rekrutierungsfachkräften tun gut daran, sich an den Wünschen und Ansprüchen der gesuchten Personen zu orientieren und die zu besetzenden Positionen entsprechend zu gestalten. Natürlich muss auch die Corporate Culture mitspielen, aber das muss ich Ihnen sicher nicht erklären.
Auf LinkedIn lamentieren verschiedene Recruiting-Spezialisten, wie schwierig es ist, Recruiter und Recruiterinnen zu finden. In einem LinkedIn-Post, der diese Situation kommentiert, findet man folgende etwas provokative, aber vielleicht nicht ganz falsche Schlussfolgerung:
“Everyone is complaining about how hard it is to hire recruiters…
but every job ad for a I recruiter I read is 💩 […]”
Ich lasse das mal so stehen und Sie machen sich selbst Ihre Gedanken dazu. Zum Thema Stellenanzeigen verfassen haben wir uns schon in diversen anderen Beiträgen geäussert (und werden das auch in Zukunft tun).
Wie weiter?
Können die anderen Jobs im Unternehmen besetzt werden, wenn es offene Rekrutierungs-Jobs gibt? Welche Vakanzen müssen in der Prioritätenliste zuoberst stehen? Am besten rechnen Sie dazu aus, welche offenen Positionen am meisten kosten. Das beantwortet diese eine Frage für den Moment und löscht vorläufig ein paar Feuer.
Auf die lange Bank schieben, ist aber keine Lösung. Aber was ist die Lösung? Ein paar Fragen und Überlegungen:
- Braucht es mehr Technik, mehr intelligente Software im Recruitment, um die Menschen in ihrem Job zu entlasten?
- Braucht es andere Recruiting-Prozesse?
- Oder komplett neue Ansätze?
- Was wäre, wenn in Zukunft weder Recruiting-Fachkräfte noch Recruiting-Software CVs prüfen, weil es Lebensläufe und Co. gar nicht mehr braucht? Dann würden die Recruiterinnen und Recruiter andere, z.B. beratende oder “talenterhaltende” Rollen, einnehmen.
- Oder was wäre, wenn zukünftig nicht mehr ganze Berufe/Positionen von einer einzigen Person ausgeübt werden, und stattdessen einzelne Tasks, Kompetenzen und Tätigkeiten in einem Unternehmen (temporär) besetzt werden sollen? Und Menschen pro eingesetzten Task/Skill/Kompetenz/… bezahlt werden anstatt für “abgesessene” Arbeitszeit? Dann bräuchten wir Skill-Recruiter statt Personal-Recruiterinnen. Und Arbeitnehmende würden mit einer Task/Skill/Kompetenz/…-Bewertung ausgestattet sein statt mit einem CV – was viel einfacher auszuwerten wäre.