Das „Zielgruppen-Paradoxon“ – Wie Sie mit Ihren Inseraten qualifizierte Stellensuchende ansprechen

Versuche ich, die richtigen Leute anzusprechen, oder versuche ich, die falschen Leute fernzuhalten? Haben Sie sich diese Frage schon einmal beim Verfassen einer Stellenanzeige gestellt? Erfahren Sie in diesem Beitrag, warum es sich lohnt, sich diese Frage zu stellen und wie Sie Ihre Inserate darauf aufbauend optimieren können.

Was ist das „Zielgruppen-Paradoxon“?

Nun fragen Sie sich vielleicht: Warum nicht einfach für beides schreiben? Dies ist schwer vereinbar, da Inhalt und Tonalität sich jeweils unterscheiden. Talentierte Wunschkandidaten oder -kandidatinnen werden Sie versuchen mit spannenden Projekten, möglicher Einflussnahme und attraktiver Benefits von sich zu begeistern. Ungeeignete Bewerber versuchen Sie mit einer ganzen Reihe von Anforderungen abzuschrecken. Beim Versuch, beides unter einen Hut zu kommen, wird die Stellenbeschreibung entsprechend (zu) lang und Sie werden keines von beidem erreichen.

Erfahrungsgemäss konzentrieren sich viele Recruiter, wenn auch unbewusst darauf, die falschen Leute fernzuhalten. Diese instinktive Strategie ist nachvollziehbar vor dem Hintergrund, dass bei der Veröffentlichung von Stellenanzeigen unweigerlich mit einer Menge unqualifizierter Bewerber gerechnet werden kann. Diese Menge gilt es möglichst klein zu halten.

Das Paradoxe daran ist, dass Ihnen durch eine Auflistung vieler Anforderungen vielversprechende Bewerbende wegfallen, während Sie die unqualifizierten Bewerbenden nicht ausschliessen. Das liegt daran, dass wenig qualifizierte Stellensuchende nichts zu verlieren haben. Wenn sie hingegen Stellenbeschreibungen verfassen, die Ihre Zielgruppe begeistert, steigt die Chance, dass sich mehr qualifizierte Personen bei Ihnen melden.

Wie Sie das „Zielgruppen-Paradoxon“ vermeiden

Nachdem nun die Theorie erläutert wurde, soll Ihnen der folgende Leitfaden bei der Umsetzung helfen.

Erster Abschnitt: Über uns

Schreiben Sie auf, was Ihr Unternehmen besonders macht. In einem nächsten Schritt stellen Sie diese Punkte in den Kontext des Teams oder der Abteilung, für welche die Vakanz ausgeschrieben ist. Wie passt das Team oder die Abteilung zum grossen Ganzen? Wenn es sich beispielsweise um eine Design-Stellenbeschreibung handelt und der Gründer ein Designer ist, sollten Sie das unbedingt erwähnen.

Zweiter Abschnitt: Über Sie

Beim Formulieren dieses Abschnitts sollten Sie keine lange Auflistung von Anforderungen vornehmen. Fokussieren Sie sich auf die Dinge, die ein tatsächliches Ausschlusskriterium für die zu besetzende Stelle darstellen. Denken Sie stets an Ihr Ziel: Sie möchten qualifizierte Stellensuchende für sich gewinnen, anstatt weniger qualifizierte auszusortieren. Ein Beispiel hierfür ist die Auflistung sämtlicher Tools, welche vom Unternehmen oder der Abteilung genutzt werden. Würden Sie einen Bewerbenden ausschliessen, weil er eines dieser Tools nicht beherrscht? Wenn nicht, dann sollten Sie die für die Stelle nicht essenziellen Tools streichen.

Dritter Abschnitt: Was Sie hier tun werden

Es sollte Ihr Ziel sein, alle interessanten, einprägsamen und begeisternden Dinge aufzuschreiben, welche die künftig angestellte Person bei Ihnen machen darf. Verzichten Sie auf allgemeine Dinge wie „Enge Zusammenarbeit mit wichtigen Stakeholdern, um KPIs zu verbessern“ oder „Entwicklung neuer Tools und Automatisierung von Prozessen“ und werden Sie konkret. Versetzen Sie sich immer in Ihre Zielgruppe und fragen Sie sich, was diese begeistert.

Wenn Sie das nächste Mal eine Stellenanzeige schreiben, sollten Sie sich bewusst die Anfangsfrage dieses Beitrags stellen: Versuche ich, die richtigen Leute anzusprechen, oder versuche ich, die falschen Leute fernzuhalten?

Weitere Tipps zur Gestaltung von Stellenanzeigen finden Sie hier.

Quelle: interviewing.io blog