Wie Sie in 7 Schritten Ihr Mitarbeiterempfehlungsprogramm auf Vordermann bringen

Im so genannten „War for Talent“ wird es für Unternehmen zunehmend schwierig, die geeigneten Mitarbeiter zu rekrutieren. Der Hauptgrund liegt in der aktuellen Arbeitsmarkt-Situation: Bei einer Stellenausschreibung ist die Mehrheit (60%) des Arbeitsmarktes passiv auf Jobsuche, sprich sie sind eigentlich gar nicht auf der Suche nach einer neuen Stelle. Doch genau in diesem passiven Markt liegt ein grosses Potenzial. Das Problem: Den Unternehmen fehlt es an den geeigneten Instrumenten, diese Kandidaten anzusprechen.

Mitarbeiterempfehlungsprogramme (MEP) bieten sich in diesem Fall als ideale Lösung an. Tatsächlich lohnt sich ein solches System in vielerlei Hinsicht:

• Hohe Qualität: Empfohlene Kandidaten sind um 15% produktiver als Kandidaten traditioneller Recruitingkanäle. Denn: Empfohlene Kandidaten werden anders eingearbeitet, nämlich meist von dem Mitarbeiter selbst, der die Empfehlung abgegeben hat (kennen sich bereits, nähere Bindung etc.).
• Hohe Geschwindigkeit: Empfohlene Kandidaten können schneller eingestellt werden.
• Geringe Kosten: MEP-Systeme sind um 60% günstiger, da auf externe Recruiting-Dienstleistungen verzichtet werden kann.
• Authentisches Employer Branding: Empfehlungen von Freunden und Bekannten sind die glaubwürdigste Form des Marketings (vgl. ein Urlaubstipp von Freunden ist mehr Wert als Internet-Bewertungen).
• Hohe Mitarbeiterbindung: Empfohlene Kandidaten bleiben länger im Unternehmen, da diese bereits vor der Einstellung über Insider-Infos verfügen und in etwa wissen, was auf sie zukommt und dementsprechend nicht (negativ) überrascht werden können.

Obwohl die Mehrheit der Unternehmen diese Vorteile erkannt hat und deshalb über ein MEP-Programm verfügt, wird es in der Praxis noch nicht gut umgesetzt und führt dementsprechend nicht zum gewünschten Erfolg. Mit diesen 7 Tipps gelingt es Ihnen:

• Gesamtes Netzwerk nutzen: Erhöhen Sie die Reichweite Ihres Netzwerkes indem Sie auch Alumni, Geschäftspartner und ehemalige Mitarbeiter integrieren. Denn: Je grösser die Reichweite, desto effektiver ist das Programm!
• Nicht nur auf Geld setzen: Geld als Prämie für Mitarbeiter ist nicht der zentrale Motivator, Empfehlungen abzugeben. Setzen Sie stattdessen auf intrinsische Motivatoren: Erklären Sie Ihren Mitarbeitern, dass sie so die Möglichkeit erhalten, ihre Kollegen aktiv mitzubestimmen und das Unternehmen mitzugestalten.
• Prämien früh auszahlen: Eine zeitnahe Auszahlung ist wichtiger als die effektive Höhe der Prämie (nicht erst nach bestandener Probezeit).
• Immer und überall: Bieten Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, immer und überall Empfehlungen abgeben zu können anstatt nur im Büro selbst (an Messen, in der Bar oder auf dem Sportplatz).
• Soziale Netzwerke: Nutzen Sie das Potenzial der Sozialen Netzwerke indem Sie Mitarbeiter motivieren, aktiv offene Stellen über ihre privaten Profile zu teilen.
• Bewerbungsprozess vereinfachen: Viele interessierte Bewerber verliert man durch komplizierte und lange Prozesse. Gestalten Sie Ihren Online-Bewerbungsprozess also so einfach wie möglich.
• Kommunikation relevant gestalten: Verbreiten Sie Jobangebote zielgerichtet. Suchen Sie beispielsweise einen neuen Java-Programmierer, so sollten Sie nur die Software-Abteilung informieren und nicht auch das Marketing.

Welche Art von Prämien soll ich gewähren?

Wie bereits erwähnt, ist für Mitarbeiter die Höhe der Prämie zweitrangig: Er gibt nicht mehr Empfehlungen ab, wenn er dafür mehr Lohn erhält. Es lohnt sich, wenn Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern eine Prämienstrategie erarbeiten, um herauszufinden, welche Art von Belohnung sie am meisten motiviert. So können Urlaubstage, Obstkörbe oder auch Teamprämien, bei denen das gesamte Team beispielsweise einen Billardtisch bekommt, genauso attraktiv sein wie ein Geldbetrag.

Quelle: Arnim Wahls, Founder & CEO von Firstbird (Webinar «Recruiting Offensive 2018», 30.01.2018)