Die Technologie verändert sich in einem rasanten Tempo, was auch das Recruiting nicht unberührt lässt. Moderne Technologien wie Künstliche Intelligenz (KI) könnten einen grossen Einfluss auf die Unternehmensführung, die Art, wie wir arbeiten und auf die Erwartungen der Arbeitnehmenden haben – wie gesagt, könnten. Denn auch wenn das Potential von KI-Technologien für das Recruiting enorm ist, sehen sich immer noch viele Recruiter und Unternehmen mit einem Mangel an Know-how konfrontiert, was dazu führt, dass das Potential neuerer Technologien für das Recruiting kaum erkannt, geschweige denn ausgeschöpft wird.
In diesem Beitrag erfahren Sie, mit welchen Veränderungen sich das Recruiting der Zukunft konfrontiert sieht und wie Sie als Recruiter und Unternehmen von Künstlicher Intelligenz und modernen Technologien profitieren können.
Recruiting und Industrie 4.0
Wir befinden uns derzeit inmitten der 4. industriellen Revolution – auch bekannt als Industrie 4.0. Schlagwörter wie Künstliche Intelligenz, Machine Learning, Digitalisierung und Big Data dominieren und prägen die Gesellschaft als Ganzes entscheidend mit. Jeder Industriebereich und fast jede Rolle wird davon beeinflusst (werden). In der Produktion beispielsweise kann ein stetig steigender Einsatz von Automation und Robotik beobachtet werden. Im Gesundheitswesen setzt sich zunehmend eine genbasierte, individuelle und personalisierte Medizin durch. Und Uber und fahrerlose Autos sind gerade dabei, die Transportindustrie zu revolutionieren.
Angesichts der Tragweite dieser Entwicklungen bleiben auch Unternehmen und Organisationen nicht unberührt. Hinzu kommt, dass die durchschnittliche Lebensdauer eines Unternehmens heute gerade mal etwas weniger als 20 Jahre beträgt. Die Konsequenz davon? Unternehmen sehen sich gezwungen, flexibler und anpassungsfähiger zu werden; sie müssen sich stets verändern, ja, neu erfinden, um der Konkurrenz standhalten zu können. Bezogen auf das Recruiting neuer Talente oder auch das Managen der Mitarbeitenden müssen sich die Recruiter von heute und morgen unter anderem folgende Fragen stellen:
- Wer bewirbt sich?
Stärker berücksichtigt werden müssen hier vor allem die sogenannten Digital Natives und «digitale Immigranten», Freelancer, sowie die Tatsache, dass sich immer mehr Menschen einer Zweit-, Dritt- oder gar Viertkarriere widmen (Stichwort Selbstverwirklichung und lebenslanges Lernen).
- Was für ein Job wird gesucht?
Durch die Digitalisierung werden Jobs abgeschafft, Aufgabenbereiche und Anforderungen verändern sich. Gleichzeitig entsteht eine Vielzahl an neuen Berufen.
- Wieso bewirbt sich ein Kandidat auf eine bestimmte Stelle bzw. bei einem bestimmten Unternehmen?
Sowohl Mitarbeitende als auch Bewerbende stellen ganz andere, neue Erwartungen an ein Unternehmen, als dies noch vor einigen Jahrzehnten der Fall war. Die Bewerbenden von heute – insbesondere die Generationen Y und Z – sind zunehmend auf der Suche nach einer sinnstiftenden Arbeit, während das Gehalt bei vielen in den Hintergrund rückt. Zudem legen sowohl Bewerbende als auch Mitarbeitende grossen Wert auf die Corporate Social Responsibility. Auch die Möglichkeit zur ständigen Weiterbildung, fortschrittliche Arbeitsbedingungen, sowie die Forderung nach mehr Transparenz werden immer wichtiger. Seit Längerem im Fokus stehen zudem der Wunsch nach flexiblen Arbeitszeiten ganz im Sinne der Work-Life-Balance. All dies muss bei der Formulierung einer Stellenanzeige, aber auch bei der Gestaltung der Unternehmenswebsite berücksichtigt werden.
- Wie bewirbt sich ein Kandidat bzw. eine Kandidatin?
Der Bewerbungsprozess verlagert sich zunehmend in die virtuelle Welt, es werden vorwiegend Online-Kanäle, immer häufiger auch Social Media und mobile Bewerbungen genutzt. Eine daraus resultierende Konsequenz: Recruiter müssen sicherstellen, dass sie rund um die Uhr erreichbar sind, um den Bewerbenden eine optimale Candidate Experience zu bieten.
Personalisierung – einer der wichtigsten Aspekte im Recruiting 4.0
Der Kandidat bzw. die Kandidatin von heute erwartet also einen fairen, transparenten, mobilen und – vor allem – einen personalisierten Bewerbungsprozess. Online-Stellenanzeigen müssen personalisiert werden, aber auch ein auszuschreibender Job selbst muss idealerweise auf die jeweilige Zielperson und nicht mehr auf eine ganze Zielgruppe zugeschnitten werden.
Eine intelligente, KI-basierte Talent Acquisition kann beispielsweise durch den Einsatz von personalisierten Empfehlungen an den Bewerbenden erreicht werden. Es sollte nämlich Aufgabe des Recruiters sein, die Kandidaten darauf aufmerksam zu machen, in welcher Position diese ihre Skills und Fähigkeiten innerhalb eines Unternehmens am besten einsetzen können. Denn nicht immer ist einem Bewerbenden bewusst, dass auch eine andere als die tatsächlich gewünschte Position in Frage kommen könnte. So kann ein Project Manager, der auf der Suche nach einer Stelle im Product Management ist, auch im Bereich Product Development arbeiten, weil er/sie – vielleicht ohne es zu wissen – über die nötigen Skills verfügt.
KI-basierte Matching- und Assessment-Tools
Die rasant steigende Zahl von Bewerbenden sowie die enorme Menge an gesammelten Daten machen ein schnelles und effizientes Kandidatenscreening zu einer grossen Herausforderung. Fast die Hälfte aller Unternehmen benötigt mindestens sechs Wochen vom Bewerbungseingang bis zur Entscheidung – was in Zeiten der Digitalisierung einfach nicht mehr zeitgemäss ist. Screening-Tools wiederum können das CV-Screening um einiges beschleunigen.
Bestimmte KI-basierte Tools – z.B. Matching-Technologien – ermöglichen es Recruitern, genauer und zuverlässiger einen geeigneten Kandidaten für eine bestimmte Stelle zu finden, indem eingehende Bewerbungen automatisch mit den Anforderungen der offenen Stelle abgeglichen werden. Matching-Technologien (sowie Chatbots) können aber auch dafür eingesetzt werden, um fehlende Informationen in Bewerbungen zu ergänzen. So erhalten Recruiter vollständige Bewerbungsunterlagen, und die Wahrscheinlichkeit, einen «Perfect Match» für eine bestimmte Position zu finden, erhöht sich.
KI-basierte Assessment-Tools helfen Recruitern dabei, passende Kandidatinnen und Kandidaten zu finden, indem sie das Engagement und die Performance von Bewerbenden algorithmisch analysieren – noch bevor diese tatsächlich angestellt werden. Assessment-Tools bieten zudem einen standardisierten Weg, um Einblick in weniger evidente Merkmale eines Kandidaten bzw. einer Kandidatin zu erhalten (z.B. Persönlichkeit, Motivation, besondere Fähigkeiten). Mit dem Einsatz von Assessments ersparen sich Recruiter viel Zeit und administrativen Aufwand, da diese Tools Bewerbungen, welche am wenigsten erfolgsversprechend für eine bestimmte Position sind, automatisch aussortieren.
Optimierte Candidate Experience dank Chatbots
KI-basierte Chatbots ermöglichen es, dass grundlegende Fragen der Bewerbenden rund um die Uhr beantwortet werden können – und tragen so zu einer positiven Candidate Experience bei. Gleichzeitig erhalten Kandidatinnen und Kandidaten personalisierte Informationen, die hilfreich bei der Entscheidungsfindung sein können.
Fazit: Sowohl Bewerbende und Mitarbeitende, als auch Unternehmen bzw. Recruiter können vom Einsatz KI-basierter Technologien profitieren. So können Mitarbeitende produktiver arbeiten, und Unternehmen und HR-Abteilungen werden konkurrenzfähiger bzw. strategisch effizienter. Mithilfe von KI-Technologien und Automation können Recruiter zudem die für die heutigen Kandidatenbedürfnisse optimale Candidate Experience ermöglichen; gleichzeitig steigern sie die Effizienz der Anstellungs- und HR-Prozesse.