Candidate Profiling – den Menschen ins Zentrum rücken

Sie kennen Profiler aus der Welt der Krimis. Dort sind es die gewieften Menschen, die in akribischer und zeitraubender Arbeit versuchen, ein Profil des Täters zu entwickeln. Sie gehen dabei systematisch und differenziert vor. Ähnlich ist das Vorgehen beim Candidate Profiling, wobei hier nicht ein oder mehrere Täter gefasst, sondern ideale Kandidaten für die Besetzung von Schlüsselpositionen gewonnen werden sollen.

Anders als beim herkömmlichen Rekrutierungsvorgehen liegt der Aufmerksamkeitsfokus weniger auf dem Stellenprofil, sondern vielmehr auf dem Kandidatenprofil. Der Mensch rückt damit in den Vordergrund! Das mag banal klingen. Die Praxis zeigt aber, dass es offensichtlich nicht so ist. Das Gros der Stellenanzeigen hinterlässt keine Zweifel, dass eher Arbeitsressourcen als Menschen gesucht werden.

Wann kommt Candidate Profiling zum Einsatz?

Candidate Profiling gewinnt in jenen Bereichen an Bedeutung, wo die Kandidaten knapper werden; wo auf passiv Stellensuchende ausgewichen werden muss; wo die Fluktuation reduziert oder das Active Sourcing effektiver und effizienter praktiziert werden soll.

Candidate Profiling kann als eine Spezialform der Zielgruppensegmentierung bezeichnet werden. Die Methode zielt aber stärker in Richtung Personalisierung. Dabei werden Merkmale erhoben, welche für die zu besetzende Position eine Erfolgsprognose erlauben. Im Rahmen des Candidate Profilings müssen Recruiter analytische Fähigkeiten beweisen und/oder sich vermehrt mit Methoden der prädiktiven Analyse auseinandersetzen.

Was finden Recruiter mit Candidate Profiling heraus?

Wirkungsvolles Candidate Profiling liefert Antworten auf folgende Fragen:

• Wer ist der Mensch hinter dem Kandidaten(profil)?
• Wo und wie finden wir diese Spezies?
• Was bewegt ihn?
• Welche (An)Sprache müssen wir wählen?
• Was sollten wir anbieten?

Welche Informationen sind beim Candidate Profiling von Interesse?

Um ein Kandidatenprofil zu erstellen, helfen folgende Informationen:

• Hobbies
• Ausserberufliche Engagements (politische, soziale, sportliche oder freiwillige Aktivitäten)
• Surfverhalten
• Beliebte Aufenthaltsorte in der Freizeit
• Bevorzugte Art der Ansprache (persönlich, telefonisch, via e-Mail)
• Einstellung, Werthaltung, Wünsche (insbesondere Karrierevorstellungen)

Ein Beispiel aus der Praxis

Das Justiz- und Sicherheitsdepartement Basel-Stadt liefert ein eindrückliches Beispiel, wie Candidate Profiling in der Praxis umgesetzt werden kann. In seinem Video ist evident, welcher Typ Mensch für die Justizvollzugsfachstelle gesucht wird, wie er angesprochen werden muss und was man als Arbeitgeber bieten muss.

Etwas salopp formuliert könnte man sagen, dass – egal, ob von Push- oder Pull-Recruiting die Rede ist – Ansätze des Candidate Profiling immer schon wichtig waren. Versuchen Sie also beim nächsten Auftrag von der Linie, mehr über die gesuchte (Ideal-)Spezies in Erfahrung zu bringen und nicht nur darüber, was diese mitbringen muss.