Das Recruiting hat sich trotz fortschreitender Digitalisierung in den letzten Jahren in vielen Unternehmen nur wenig weiterentwickelt. Es werden dieselben Bewerbungsprozesse wie vor zehn Jahren durchgeführt, die Stellenanzeigen werden unverändert veröffentlicht und neue Publikationskanäle zögerlich erschlossen. Dennoch ändert sich bereits seit einiger Zeit schleichend die Anforderung ans Recruiting der Zukunft – Recruiting 4.0 hält Einzug.

Digitalisierte Arbeit 4.0 erfordert einen Recruiter 4.0

Doch nicht nur das Recruiting hat sich verändert. Durch neue Technologien, Kommunikationskanäle sowie veränderte Bewerbererwartungen wird ein verändertes Kompetenzprofil der Recruiter erforderlich. Denn: Recruiting 4.0 ist vor allem eine Frage der persönlichen Haltung der Recruiter.

Recruiting ist Peoplework!

Recruiter können sich immer weniger hinter einer anonymen E-Mail-Adresse wie Karriere@UnternehmenXY verstecken. Sie werden auf Karriereseiten und Social-Media-Kanälen ihr Gesicht zeigen müssen, um als Markenbotschafter in den Stellenmarkt hinein zu wirken. Dies erfordert in erster Linie eine veränderte, offenere Haltung in Richtung Bewerber. Der Kontakt muss auf Augenhöhe stattfinden. Die Rollenverteilung des Recruiters als „Türsteher“ des Unternehmens sowie des Bewerbers als „Bittsteller“ sollte längst der Vergangenheit angehören.

Recruiter benötigen zunehmend Social Media Kommunikations-Kompetenz

Werden die eigenen Social-Media-Kanäle vom Unternehmen aktiv genutzt, sind Recruiter den spezifischen Erwartungen der Bewerber unterworfen. Dies sind beispielsweise stark verkürzte Antwortzeiten, medienadäquate Ansprache sowie eine prägnante Ausdrucksweise, um der verbreiteten Nutzung von Smartphones gerecht zu werden. Daher muss sichergestellt werden, dass Recruiter eine hohe Social-Media-Kommunikations-Kompetenz aufweisen.

Datenanalyse – Wissen über Medien und Tools

Das Verfassen aussagekräftiger Stellenanzeigen ist fast zu einer Wissenschaft geworden. Die Herausforderung besteht darin, durch bestimmte Formulierungen eine möglichst hohe Trefferquote in Suchmaschinen, Stellenbörsen und Online-Portalen zu generieren. Damit soll die technisch-bedingte Sichtbarkeit erhöht werden. Gleichzeitig aber müssen die Texte auch ansprechend und wertgenerierend verfasst sein. Dazu ist es hilfreich, die Unterschiede zwischen Jobbörsen, Jobsuchmaschinen (wie beispielsweise diejenigen von jobchannel), Aggregatoren, Karriereplattformen und Communities sowie deren Funktionsweise zu kennen. Ein zusätzliches Grundverständnis im Bereich Suchmaschinenoptimierung (SEO) und Suchmaschinenmarketing (SEA) sorgt für eine zusätzliche Professionalisierung.

Datenbasiertes Recruiting bedeutet Kennzahlen erheben und auswerten

Insgesamt geht der Trend in Richtung daten- oder kennzahlengetriebenem Recruiting. Durch die statistische Auswertung einer Vielzahl von Stellenanzeigen lässt sich beispielsweise die Erfolgswahrscheinlichkeit für eine geplante Stellenanzeige prognostizieren. Neben der Nutzung von externen Dienstleistungen zur Aufbereitung entsprechender Marktdaten gilt es, eigene Recruiting-Kennzahlen systematisch zu erheben, zusammenzuführen und auszuwerten. Recruiter, die routiniert mit dem Thema Datenanalyse umgehen und passende Massnahmen ableiten können, generieren fürs Recruiting einen hohen Wert. Grundsätzlich gilt jedoch: Recruiter müssen wegkommen von einer zu quantitativen Betrachtung ihrer Arbeitsergebnisse. Statt auf einen statistischen Mengeneffekt zu setzen, sollte Wert auf weniger, dafür aber qualitativ hochwertigere Bewerbungen gelegt werden.

Zielgruppengerechte Direktansprache via Active Sourcing

Bei der immer wichtiger werdenden Direktansprache von Kandidaten erzielen diejenigen Recruiter deutliche Wettbewerbsvorteile, die Kenntnisse im Bereich Active Sourcing mit Google, Xing, Linkedin sowie weiteren Spezialplattformen aufweisen. Zwar lassen sich viele Suchfunktionen mit entsprechenden Softwarelösungen relativ anwenderfreundlich durchführen. Aber es macht einen immensen Unterschied zu wissen, wie die Ergebnismenge zustande kommt und wie sich Veränderungen in der Suche auf die Ergebnismenge auswirken. Erfolgreiches Active Sourcing erfordert zusätzlich, sich in die anzusprechenden Zielgruppen hineinzuversetzen. Ihre Bedürfnisse, Kommunikationsstile sowie die von ihnen genutzten Medien und Plattformen zu kennen, ist das essentielle Professionalitätsmerkmal.

Recruiter werden Kommunikatoren und Netzwerker

Klassisches „Einweg-Recruiting“ hat ausgedient. Die Zukunft gehört denjenigen Recruitern, die als Talent Manager fortlaufend mit den Kandidaten in Kontakt bleiben. Recruiter werden Kommunikatoren und Netzwerker mit Orientierung an den jeweiligen Stellensuchenden.

Deutlich mehr Auswahlkompetenz gefordert

Die Kompetenz der Recruiter ist im Bereich der Personalauswahl sehr unterschiedlich. Neben den klassischen Fähigkeiten der Gesprächsführung kommen immer mehr eignungsdiagnostische Kompetenzen sowie Grundlagenkenntnisse in der Psychologie hinzu. Insbesondere kommt es darauf an, schon bei der Prüfung der Bewerbungsunterlagen eine Prognose über die zukünftige Entwicklung des Bewerbers als Mitarbeiter im Unternehmen abgeben zu können. Dabei unterliegen die fachlichen Anforderungen und Skills zunehmend kürzeren Haltbarkeitszyklen. Daher kann es sinnvoll sein, durch gezielte Matching-Algorithmen die weicheren Faktoren zu prüfen.

Die Prüfung der kulturellen Passung im Auswahlprozess

Ein zusätzliches Gewicht sollte insbesondere die Prüfung der sogenannten kulturellen Passung zum Unternehmen erhalten. Dazu kommt, dass Recruiter auch das Potenzial der Bewerber einschätzen müssen, inwieweit sie veränderungsfähig und lernwillig sind und eine flexible Grundhaltung – um nicht zu sagen: ein „agiles Mindset“ – haben, um auch langfristig erfolgreich zu bleiben.

Recruiting ist Dienstleistung und erfordert Positionierung im Unternehmen

Recruiting wird auch in Zukunft vor allem eine interne Dienstleistung sein. Dennoch muss sich der Stellenwert dieser Dienstleistung im Unternehmen deutlich verbessern. Bedenkt man die wirtschaftlichen Auswirkungen von Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl, so kann ein wirkungskräftiges und professionelles Recruiting bereits als nachhaltiger Wettbewerbsvorteil gezählt werden.