Die üblichen Recruiting-KPIs wie Time to Hire und Cost per Hire in der Optimierung der Recruiting-Strategie nicht wegzudenken. Doch auch der Blick auf die Qualität der eingehenden Bewerbungen und der Kandidaten ist nicht zu unterschätzen. Da Qualität generell komplexer zu messen ist als Quantität wird dieser Faktor gerne ausser Acht gelassen. Wie kann ich die Qualität der Kandidaten und Kandidatinnen messen, welche meine Recruiting-Strategie liefert?
Grundsätzlich gibt es zwei Zeitpunkte für die Qualitätsmessung: vor der Einstellung und nach der Einstellung. Damit ineffiziente und qualitätsarme Kanäle erkannt werden können, wird jeweils pro Kanal gemessen. Doch damit nicht genug. Nicht jeder Kanal eignet sich für die Rekrutierung jeder Berufsgruppe. Deshalb ist es genauso wichtig zu beachten, welcher Kanal in welcher Berufsgruppe die hochwertigsten Bewerbungen bzw. Kandidaten generiert.
KPIs vor der Einstellung
Für die Qualitäts-KPIs vor der Einstellung eignen sich folgende Kennzahlen:
- Interviewrate: Wie sieht das Verhältnis zwischen der Anzahl Bewerbungen und der Anzahl der daraus generierten Interviews aus? Je kleiner die Zahl desto geringer die Qualität.
- Einstellungsrate: Wie sieht das Verhältnis zwischen der Anzahl Klicks auf die Stellenanzeige, der Anzahl Bewerbungen und der Anzahl Interviews gegenüber der Anzahl effektiver Einstellungen aus?
Grund für tiefe Werte der oben gennannten KPIs muss nicht in erster Linie ein bestimmter Kanal sein. Zuerst sollten Sie sich zum Beispiel auch fragen: Spricht die Stellenanzeige die richtige Zielgruppe an? Wurde sie auf dem passenden Kanal ausgeschrieben? Weitere Punkte, dazu, wie Sie eine zielgerichtete Stellenanzeige erstellen, finden Sie in unserem Beitrag dazu.
Erkennen Sie, dass gewisse Kanäle durchgehend zu wenig qualitativ hohe Bewerbungen einbringen, obwohl an Ihrem Stellenangebot nichts auszusetzen ist? Dann weg damit. Verwenden Sie Ihr Budget für Kanäle, die performen.
KPIs nach der Einstellung
Einstellung erfolgreich erreicht? Ein Qualitätskandidat bzw. eine Qualitätskandidatin ist damit aber noch nicht zwingen gefunden. Denn verlässt er oder sie das Unternehmen nach kurzer Zeit wieder, kostet dies viel Zeit und Geld. Folgende Punkte machen die Qualität messbar auch nach der Einstellung:
- Neueinstellung-Assessments: Wie werden Neueinstellungen z.B. nach 90 Tagen bewertet?
- Zufriedenheit der Vorgesetzten: Wie zufrieden sind die direkten Vorgesetzten mit den Kandidaten? (Kann z.B. mit 360-Grad-Feedbacks eingeholt werden)
- Bewertung der Leistung: Wie viel Zeit wird gebraucht, um den erwarteten Leistungslevel zu erreichen? (Kann z.B. nach drei Monaten und nach sechs Monaten gemessen werden)
- Zufriedenheit der Kandidaten: Sind die Kandidaten mit dem Bewerbungsprozess zufrieden?
- Fluktuationsrate bei Neueinstellungen: Wie viele Kandidaten verlassen das Unternehmen innerhalb der ersten 12 Monate wieder?
Einmal gesammelt, müssen die KPIs auch ausgewertet und interpretiert werden. Die Daten alleine helfen noch lange nicht, die Recruiting-Strategie anzupassen bzw. zu optimieren.
Eine Antwort zu «Kandidatenqualität messbar machen – die wichtigsten Kennzahlen»
[…] Nebst diesen Optionen ist es natürlich wichtig, dass auch die Zahlen und Messwerte angepasst werden. Während heute vielfach zur Messung und Auswertung der Kanäle die Anzahl Klicks auf ein Stelleninserat als Messwert erfasst wird, ist dies bei der „Mehr-ist-weniger-Strategie“ kein Indikator mehr. Es nützt Ihnen ja nichts, wenn möglichst viele Jobsuchende das Inserat anschauen, Sie aber nur die eine passende Kandidatin oder den einen passenden Kandidaten suchen. Wie Sie Qualität messen können, erfahren Sie in unserem Beitrag. […]