Offene Stellen aber keine Bewerber – Reichweite als wichtiges Recruiting Tool

Heute müssen Sie als Personaler viele Bereiche gleichzeitig abdecken. Zu diesen Bereichen zählt das Employer Branding, Personalmarketing, Big Data sowie das Besetzen von offenen Stellen. Wichtig ist dabei mit der zunehmenden Digitalisierung mitzuhalten. Aber was tun, wenn Stellenanzeigen viel zu wenig Reichweite erlangen und offene Stellen über einen längeren Zeitraum nicht besetzt werden können?

Offene Stellen können nur besetzt werden, wenn die Stellenanzeige von vielen potenziellen Kandidaten wahrgenommen wird. Hierbei gibt es verschiedene Veröffentlichungsoptionen: Stelleninserate können über Unternehmenseigene Karriere-Webseiten, verschiedene Plattformen (Jobbörsen und Jobsuchmaschinen) sowie spezielle Apps gesetzt werden. Als Personaler schaffen Sie mit den Veröffentlichungsoptionen die Schnittstelle zwischen potenziellen Bewerbern und ausschreibenden Unternehmen, wobei die Reichweite zum erfolgreichen Besetzen offener Stellen und letztendlich zu Ihrem Recruiting-Erfolg beiträgt.

Recruiting-Erfolg ist heute schwer

Von Recruiting-Erfolg spricht man, wenn Stellenanzeigen circa 500 bis 1000 Anzeigenaufrufe erhalten, denn darauf folgen in der Regel circa 20 Bewerbungen und bei erfolgreicher und zufriedenstellender Recruiting Arbeit eine Anstellung. Allerdings sieht es oftmals nicht so rosig aus, sodass die online Vakanz-Zeit von Stellen circa vier Monate, anstatt einen Monat in Anspruch nimmt! Dies liegt oft an der mangelnden Reichweite der Stellenanzeigen, sodass Jobbörsen und Karriereseiten nur zwei Drittel der Sollwert-Reichweite abdecken, während ein Drittel unerreicht bleibt. Stellenanzeigen erreichen zu wenig Interessenten, was unter anderem auf den demografischen Wandel zurückzuführen ist. Allerdings gibt es noch weitere Faktoren, die einen Reichweitenmangel verursachen können.

Reichweitenmangel durch fehlerhafte Recruiting

Reichweitenmangel bedeutet, dass Stellenanzeigen zu wenige Interessenten erreichen beziehungsweise nicht oder zu wenig aufgerufen werden, sodass Unternehmen ihre offenen Stellen nicht besetzen können. Dabei kann zwischen verschiedenen Arten des Reichweitenmangels unterschieden werden. Ein Grundlegender Reichweitenmangel kann durch falsches oder gar kein Personalmarketing entstehen. Hierbei werden zu wenig Kanäle bespielt, sodass nur ein Viertel der Bewerber erreicht wird. Auch eine 30- Tage- Stellenschaltung reicht nicht mehr aus, wird jedoch trotzdem noch praktiziert und verkauft. Ein Fachspezifischer Reichweitenmangel entsteht durch die Schaltung von Stellenanzeigen auf zu allgemeinen Plattformen, wobei die Zielgruppe verfehlt wird und ein fachspezifischer Engpass entsteht. Auch ein regionaler Reichweitenmangel führt durch etwaige Standortprobleme (besonders in schwach besiedelte Gegenden mit schlechter Anbindung) zu längerfristig unbesetzten Stellen. Das wohl ärgerlichste Reichweitenproblem ist das qualitative, oder Verwertungsproblem. Hierbei sind zwar ausreichend potenzielle Interessenten vorhanden, jedoch mangelt es trotzdem an Bewerbern. Dies ist der Fall, wenn die Karriere-Webseiten der Firmen schlecht aufgebaut sind oder zu komplizierte und langwierige Onlinebewerbungen beinhalten. Auch ein unattraktives Arbeitgeberimage kann der Grund für das Verwertungsproblem sein.

Post & Pray war gestern – aktiv werden ist heute!

Wie lässt sich die Reichweite nun vergrössern? In erster Linie müssen Sie sich als Personaler fragen warum Ihre ausgeschriebenen Stellen nicht innerhalb eines Monats besetzt werden können. Besteht ausreichendes Interesse an Ihrer ausgeschriebenen Stelle? Auf diese Fragen finden Sie nur eine Antwort, wenn Sie sich ein Webanalysetool zulegen und Ihre Ergebnisse nachvollziehbar, messbar und skalierbar machen. Verzichten Sie ausserdem auf die „Post & Pray“-Methode, sie ist veraltet und führt meist nicht zum Erfolg! Auch 30-Tage-Stellenschaltungs-Services von Jobbörsen reichen oftmals nicht aus, um eine offene Stelle zu besetzen, denn selbst Jobbörsen können die Massen an Traffic, die Sie brauchen, um alle Stellenanzeigen mit ausreichend Bewerber-Reichweite zu versorgen, nicht immer aufbringen. Auch der Jobtitel in der Stellenanzeige ist ausschlaggebend für die Reichweite. Er sollte nicht als halber Satz geschrieben, sondern kurz und prägnant sein, denn Google und Co bildet nur bis zu 60 Zeichen ab. Keywords sollten zudem nicht getrennt stehen und die Bezeichnung (m/w/d) muss nicht im Jobtitel stehen. Da heute circa 50 % der Jobsuche via Smartphone durchgeführt wird, sollten Stelleninserate zusätzlich zur normalen Ansicht eine Mobil-Ansicht vorweisen können.

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Künstliche Intelligenz zur Effizienzsteigerung

Eine angenehme und effiziente Möglichkeit ist die Nutzung einer künstlichen Intelligenz (KI), welche einen Bewerber-Rücklauf vorhersagbar macht und Echtzeitdaten liefert. Das sogenannte Programmatic Job Advertising spielt Stellenanzeigen individuell und vollautomatisch an unterschiedliche Kanäle wie Jobsuchmaschinen, Google AdWords, Facebook Ads, thematisch relevante Webseiten und mobile Apps aus. Die Abrechnung erfolgt per Klick-Basis, das heisst nur wenn potenzielle Bewerber eine unternehmenseigene Karriere-Webseite besuchen, fallen Kosten an. Eine maximale Budgeteffizienz und ein skalierbares und planbares Online-Recruiting sind so möglich.

Fazit

Offene Stellen zu besetzen ist heute ein schwierigeres Unterfangen als man glaubt, das wissen Sie als Personaler mehr denn je. Das liegt oft daran, dass Stellenanzeigen nicht ausreichend viele Arbeitssuchende erreichen und teilweise Monate lang auf Jobplattformen ausgeschrieben sind, ohne dass die offenen Stellen besetzt werden. Deshalb ist es wichtig bei der laufenden Digitalisierung aktuell zu bleiben und sich auch auf eine Jobsuche via Smartphone einzustellen. Reichweitenmangel entsteht unter anderem durch den demografischen Wandel, jedoch arbeiten viele Personaler immer noch mit veralteten Methoden und nutzen die Möglichkeiten der digitalen Vernetzung kaum. Auch negative Firmenimages oder falsch gewählte Jobtitel können dazu führen, dass Stellenanzeigen nicht ausreichend wahrgenommen werden. Eine effiziente Alternative zu überforderten Jobbörsen und 30-Tage-Stellenschaltungs-Services, ist eine KI. Die KI betreibt Programmatic Job Advertising, wobei Stellenanzeigen individuell und vollautomatisch auf den unterschiedlichsten Plattformen in Echtzeit geschaltet und eine maximale Budgeteffizienz, sowie verlässliche Daten zur Planung von Online-Recruiting liefert werden.